Что нужно знать о тренингах?

Современный этап развития бизнеса требует от предпринимателей уделять все больше внимания вопросам обучения и развития персонала, освоения новых технологий бизнеса.

Российские предприятия все чаще и чаще внедряют у себя различные системы обучения и повышения квалификации сотрудников. От своевременности и правильности направления корпоративного обучения порой зависит то место, которое организация занимает на рынке. Крупные западные компании уж не один десяток лет развивают у себя системы корпоративного обучения, порой имея в своем штате целые отделы и департаменты соответствующей специализации.

Цель данной статьи — помочь читателю разобраться с существующими системами обучения и по возможности проанализировать те предложения по корпоративному развитию, которые, в настоящий момент имеются на рынке образовательных программ.

Немного истории. Бизнес-тренинг, как самостоятельная образовательная единица, в современном понимании появился совсем недавно — в конце 70-х годов прошлого века. Ведущие западные компании, всегда трепетно относившиеся к образованию своих сотрудников, стали активно внедрять у себя этот вид корпоративного обучения в начале 80-х. Бум спроса на бизнес-тренинги был обусловлен быстрым развитием информационных технологий, при котором сохранение лидирующих позиций для компании было возможным только благодаря постоянному обновлению информации. Владельцы крупных корпораций быстро осознали, что методы, которые были эффективны в прошлом, явно недостаточны для развития бизнеса в нынешних условиях. Появилась ярко выраженная потребность в постоянном совершенствовании бизнес-технологий и обучении персонала.

Необходимо отметить, что тренинги как таковые нельзя рассматривать отдельно от целостной системы обучения персонала. Давайте рассмотрим, что представляет собой комплекс обучения персонала на современном предприятии.

Составляющие корпоративного образования

Условно корпоративное образование можно разделить на несколько составляющих:

  1. самообразование сотрудников;
  2. долгосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании;
  3. краткосрочное обязательное образование сотрудников, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
  4. краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами фирмы.

В свою очередь, корпоративное образование является основной составляющей официальной философии управления предприятием. Формирование таковой является одним из инструментов разработки организационной культуры компании, а для такой культуры крайне необходимо обеспечить процесс непрерывного обучения и повышения квалификации работников, который бы позволял совершенствовать мотивационные механизмы трудовой деятельности.

Рассмотрим каждую составляющую системы корпоративного обучения.

Самообразование сотрудников — это достаточно емкий термин, который включает в себя изучение сотрудниками специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системный характер и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании. Поэтому к данному виду образования можно отнести, например, получение высшего юридического образования секретарем генерального директора (но только в том случае, если в дальнейшем не планируется использовать данного сотрудника в соответствии с полученным образованием и квалификацией).

Долгосрочное дополнительное образование работников, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время. Как правило, в российских компаниях получение второго высшего образования за счет организации возможно только для менеджеров высшего звена (и то далеко не везде). На рядовых сотрудников такая практика распространяется лишь при определенных обстоятельствах. Необходимо отметить, что к этой категории корпоративного образования можно отнести только дополнительное образование, которое работник получает в соответствии с тем направлением работы, в котором компания планирует использовать его в дальнейшем.

Краткосрочное обязательное образование сотрудников, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне, представляет собой целую систему образовательных, аттестационных и сертификационных мероприятий, которые предусмотрены системой производства или реализации продукции на данном сегменте рынка. К ним можно отнести, например, сертификацию медицинских и фармацевтических работников, получение допусков государственного надзора для электриков, курсы для водителей погрузчиков, сертификацию аудиторов. Все эти образовательные мероприятия предусмотрены ведомственными нормативными актами, стандартами, системой качества, действующей на предприятии и т.п.

И наконец, краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами организации. В эту категорию попадают семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и на перспективу. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ. Но особенно отметим тренинги.

Чем же тренинг отличается от обычного семинара? Различные авторы называют разные особенности, но главное отличие бизнес-тренинга от семинара — активная вовлеченность в процесс обучения всех участников. На тренинге основной упор делается на приобретение участниками практических навыков, которые необходимо передать от тренера к слушателям для того, чтобы они могли использовать полученные навыки в своей повседневной работе. Для этого используются специальные упражнения, которые моделируют различные ситуации. Применение этих методик позволяет не только обсуждать приемы эффективной работы, но и самостоятельно попробовать их в режиме деловой игры, ситуационных заданий или ролевых упражнений. Главное преимущество тренинга перед семинаром — это то, что бизнес-тренинг позволяет обеспечить максимальную активность слушателей. При умелом использовании различных методов и их сочетаний тренер может добиться высокого уровня запоминания и обеспечить необходимую степень эффективности мыслительных процессов участников тренинга, что способствует долгосрочному запоминанию теоретического материала и развитию практических навыков. На семинаре при использовании только лекционного материала, высокая концентрация внимания сохраняется максимум в течение первых 30 минут, далее внимание снижается почти в геометрической прогрессии. Это приводит к тому, что при сохранении внешней заинтересованности слушатели, как правило, к концу лекции не очень отчетливо помнят даже тот материал, который они прослушали совсем недавно. Опытный тренер всегда имеет в своем арсенале несколько приемов и упражнений, которые позволяют удерживать внимание аудитории на необходимом уровне. Нельзя забывать и о мотивирующей роли тренинга. В процессе ролевых игр или при решении ситуационных задач сотрудники имеют возможность самовыражения и реализации потребности любого человека быть услышанным и оцененным по достоинству. Поэтому участие в тренингах «средних» сотрудников может стать мощным толчком для их карьерного и профессионального роста. Здесь очень тесно переплетаются физиология и психология. Работники могут и сами не подозревать о тех возможностях, которые находятся на уровне подсознания и активизируются в «критической» ситуации, спровоцированной тренингом. Участвуя в тренинге, многие работники потом проходят этап переосмысления своей профессиональной позиции. Бизнес-тренинги также позволяют слушателям не только получать теоретические знания и навыки, но и обмениваться друг с другом собственным опытом, который является уникальным на данном сегменте рынка.

Виды бизнес-тренингов

Какие же тренинги предлагаются на сегодняшний день компаниям на рынке услуг по бизнес-образованию? Можно условно разделить все бизнес-тренинги на два вида:

  1. корпоративные тренинги;
  2. открытые бизнес-тренинги и семинары.

В чем различия, преимущества и недостатки тех и других? Открытые семинары и бизнес-тренинги проводятся, как правило, крупными консалтинговыми агентствами. Основным недостатком такого тренинга, проводимого, например, по тематике «эффективные продажи», является то, что, как правило, на семинаре присутствует различный по сферам бизнеса состав участников, и вопросам преимуществ продуктов, продаваемых конкретной компанией, уделяется незначительное внимание. Слушатели таких семинаров получают обычно общие установки и могут овладеть распространенными приемами продаж, но, как правило, на выходе остается еще больше вопросов, чем было до семинара. Необходимо отметить, что для проведения успешного тренинга по продажам надо развить у слушателей представление о приемах продаж, которые обозначат конкурентные преимущества именно данного вида продукции и услуг. Как правило, на таком семинаре можно хорошо объяснить теоретический материал, связанный со ступенями продаж, но развитие практических навыков может быть не совсем эффективным.

Наиболее подходящим для менеджеров по продажам является корпоративный тренинг, который организуется либо отделом внутреннего обучения компании, либо приглашенным тренером.

Теперь можно перейти к вопросам выбора тренера.

В настоящее время по результатам опроса, проведенного одной из консалтинговых компаний, можно составить приблизительную картину распределения участников рынка бизнес-тренингов.

Итак, вообще не пользуются услугами бизнес-тренеров около 45% компаний. Далее для составления более наглядной картины можно представить оставшиеся 55% как 100 компаний, и, таким образом, мы получим, что услугами штатных бизнес тренеров пользуется лишь около 33% — это, как правило, компании с большим розничным оборотом. К услугам тренинговых компаний прибегают еще 32% компаний. Используют «свободных тренеров» для проведения обучения 13% компаний. Прибегают к услугам всех вышеперечисленных — оставшиеся 22%.

На сегодняшний день на рынке можно с уверенность выделить несколько групп активных «игроков», занимающих солидные доли рынка тренинговых услуг.

Первая группа — это компании, которые оказывают весь спектр услуг в области управления персоналом. В перечень услуг, предоставляемых данной группой компаний, входят:

  • подбор персонала, включая Ехеcutive Search;
  • управленческое консультирование;
  • оценка и аттестация персонала;
  • тренинги и развитие персонала.

К данной группе компаний можно отнести компанию «HUMAN FACTORS» (RUSSIA), Кадровое агентство «Амплуа персонал», «KPG resources».

Во второй группе собрались компании, которые специализируются на постановке систем внутрифирменного обучения, так называемых «корпоративных университетов». Такие компании, как правило, разрабатывают комплексную систему повышения эффективности бизнеса для развития деловых и управленческих навыков у сотрудников и руководителей российских и иностранных компаний. Арсенал таких фирм насчитывает несколько десятков программ, которые направлены на развитие различных навыков и умений. Также компании второй группы располагают набором семинаров, посвященных современным аспектам управления, юриспруденции, бухгалтерского учета и других направлений деятельности. Различие компаний первой и второй групп состоит в том, что в первом случае компании предлагают тренинговые программы в комплекте с основными продуктами. И в этом есть определенные преимущества. Консультанты, которые проводят диагностику и занимаются управленческим консалтингом могут более детально вникнуть в ситуацию, которая на тот момент сложилась в компании и, соответственно, сделать наиболее правильный выбор направления и тематики образовательных программ для сотрудников. Компании первой группы выполняют роль «генерального подрядчика» и предоставляют при необходимости весь комплекс услуг «под ключ» при наличии у компании-заказчика финансовых возможностей.

Компании же второй группы, как правило, работают с фирмами, у которых уже есть определенная тренинговая программа, бюджет и нет необходимости проведения диагностики, или она уже проведена на более ранних этапах. В то же время такие фирмы имеют в своем штате большое число тренеров и могут предложить более широкий диапазон возможной тематики обучения. Еще одна отличительная особенность компаний второй группы — проведение большого количества открытых семинаров и тренингов. Это привлекает потенциальных потребителей данного вида услуг. Слушатели открытых тренингов в дальнейшем составляют представление о данной компании и могут, в случае необходимости, пригласить ее для разработки корпоративного закрытого тренинга. В этой группе давно и успешно работают такие компании как «MTU», «Sales Training International», «Арсенал», «Системы эффективных технологий».

Третья группа — клубы тренеров. Это профессиональные ассоциации и объединения, в которых состоят не только внутренние тренеры компаний и сотрудники агентств, работающих на рынке бизнес-тренингов, но и «свободно» практикующие тренеры. Наиболее известный и давно работающий на рынке проект в данной группе — это Клуб бизнес-тренеров Михаила Молоканова.

К четвертой группе относятся независимые тренеры, которые могут состоять в клубах и профессиональных ассоциациях и работать самостоятельно.

Здесь необходимо сделать небольшое отступление и рассказать о практикующих тренерах более подробно. На сегодняшний день они имеют различную подготовку и квалификацию. Среди них встречаются и молодые тренеры, у которых за плечами опыт проведения одного или нескольких обучающих семинаров и те, кто только хочет стать тренером, и внутренние тренеры компаний, обладающие большим практическим опытом работы не только в своей компании, но и проводившие тренинги для других, и тренеры работающие на консалтинговые агентства. Такие тренеры ведут большинство открытых семинаров, активно работают по индивидуальным программам для среднего управленческого звена.

Отдельно можно выделить элиту бизнес-тренеров. Это известные в своей профессии люди, которые обладают обширным опытом проведения тренингов. Обычно список компаний, с которыми они сотрудничают, занимает несколько страниц. Такие специалисты работают только по индивидуальным программам, имеют большое количество собственных оригинальных разработок. Как правило, график работы таких тренеров расписан на несколько месяцев вперед. Они проводят тренинги для топ-менеджеров крупных российских и зарубежных компаний.

Тренинг является уникальной образовательной программой и должен составляться для каждого предприятия индивидуально с учетом ситуации внутри компании, особенностей ведения бизнеса в данном сегменте рынка и в зависимости от задач, которые ставятся владельцами бизнеса. Сам тренинг, даже проводимый высококвалифицированным специалистом, не может служить «панацеей от всех бед». Как я уже подчеркивал, тренинги являются составной частью системы корпоративного образования, а иногда и венчают собой определенные этапы данной системы. Необходимо правильно понимать суть и место тренинга в организационной культуре предприятия.

Как и любое образование тренинги имеют определенную этапность и структуру. Существующие тренинги можно подразделить на тренинги первоначальных навыков, тренинги для «продвинутых пользователей» и тренинги для высшего руководства компаний и др. Задача сотрудника, управляющего внутрифирменным обучением, заключается в такой организации корпоративного обучения, при которой структура образовательных программ представляла бы последовательность логически вытекающих друг из друга мероприятий, направленных на профессиональный рост и развитие работников.

Как выбирать тренинг?

Вопрос выбора между тренинговой компанией или «свободным» тренером остается за специалистом организации, ответственным за обучение ее сотрудников. Попробую дать лишь несколько рекомендаций.

При выборе тренера необходимо ориентироваться не на названия программ, а на опыт и квалификацию тренера, для этого необходимо получить рекомендации у его клиентов. Затем необходимо провести предварительную встречу, по результатам которой проанализировать реакцию тренера, адекватность предложений, количество и качество вопросов которые задает тренер перед предложением окончательного варианта программы. Также стоит присмотреться и к тому, как тренер отстаивает те или иные пункты своей программы, доказывая их обоснованность, проводится ли предварительное анкетирование участников тренинга, и произведена ли корректировка программы по результатам анкетирования.

Необходимо избежать предложения «стандартного» модуля, так как он не учитывает специфику организационной культуры, функций менеджеров и товара, предлагаемого фирмой. Здесь более гибкими, на мой взгляд, являются «свободные» тренеры и клубы тренеров. Это обусловлено тем, что крупные компании ставят процесс тренингов «на поток», и как любое крупное производство медленнее адаптируются к потребностям рынка, в то время как независимые тренеры или небольшие тренинговые клубы и агентства могут делать это быстрее.

Можно попросить тренера провести презентацию программы. Это помогает выявить стиль общения тренера с группой, оценить его умение устанавливать контакт и вовлекать слушателей в работу, а также уяснить систему подачи материала. Особенно это имеет смысл, если работать тренеру придется с группой достаточно «продвинутых» специалистов, уже участвовавших в подобных образовательных мероприятиях.

Конечно перед заказом тренинга необходимо задуматься над тем, что фирма рассчитывает получить в результате обучения своих сотрудников, сколько на это выделяется средств и времени (так как тренинг — это выработка определенных навыков, то как и для любого физиологического процесса для этого необходимо определенное количеств времени). В зависимости от поставленной цели определяется программа тренинга, вырабатывается подход к его проведению.

Еще один немаловажный момент — это «сопровождение» группы после проведения тренинга. Кроме программы самого тренинга неплохо было бы получить и список мероприятий, которые тренер готов осуществлять в качестве продолжения данной темы. Это может быть график или карта тренингов, наглядно представляющие необходимую последовательность тренингов, их периодичность и послетренинговое сопровождение.

Сегодня в компаниях существует, как минимум, три подхода к организации тренингов:

  1. тренинги включены в единый график обучения, составленный в октябре—ноябре предыдущего года и спланированы целенаправленно;
  2. компания ощутила (или «предощутила») проблему и хочет провести тренинг для ее решения;
  3. спонтанный тренинг — ничего заранее не планировалось, проблем особых нет, но есть бюджет на обучение или желание руководства обучить сотрудников, потому что обучают партнеры или конкуренты.

Во всех этих случаях необходимо разное пост-тренинговое сопровождение. В первом случае компанию в лице отдела персонала интересует общее впечатление от тренинга, степень заинтересованности сотрудников в нем. Прежде всего их беспокоит вопрос — правильно ли была выбрана тренинговая компания или тренер, довольны ли люди, есть ли результат. Поэтому здесь от тренера требуется составление отчета по результатам тренинга, характеризующего общее состояние группы, эмоциональные и профессиональные итоги и полученные результаты. Компании, заранее планирующие обучение, обычно и сами опрашивают сотрудников после тренинга и планируют следующее взаимодействие с тренером — проведение ассессмента или продолжение обучения.

Во втором случае имеет смысл провести полный цикл подготовки, реализации тренинга и посттренингового сопровождения. Например, если речь идет о подготовке команды к выставке, тренер должен расспросить руководство о впечатлениях по прошлой выставке, выяснить пожелания на будущее, по возможности ознакомиться с конкретными планами и задачами ее проведения, а затем получить список предполагаемой команды и посмотреть на нее в работе с клиентами «в живую» — в торговом зале или на переговорах. Затем поговорить с самими людьми — как они оценивают работу своей фирмы на выставке, что нравится, что хотели бы делать по-другому. После проведения тренинга желательно устроить анкетирование участников, а еще лучше — собрание выставочной команды совместно с руководством (если оно не участвовало в тренинге), отдельно встретиться с руководством, объяснить, что можно ждать от людей и за чем наблюдать в процессе выставки. После выставки рекомендуется опросить участников тренинга и руководителя стенда, попросить сравнить впечатления о работе на предыдущей и только что прошедшей выставке.

В третьем случае посттренинговое сопровождение должно сочетать заботу о заказчике тренинга с заботой о продаже своих услуг на будущее, поскольку спонтанные тренинги обычно не предполагают под собой долгосрочных перспектив, по крайней мере, сразу. Мастерство тренера состоит в данном случае в том, чтобы суметь заметить в фирме и участниках то, что может быть изменено с помощью тренингов в позитивную сторону и продать эту идею заказчику.

В любом случае выбор тренинга и тренера остается за компанией. Нельзя однозначно посоветовать того или иного тренера или тренинговую компанию. Тот факт, что в компании возникла потребность в обучении сотрудников, уже является позитивным фактором и свидетельствует о понимании руководством необходимости изменений. Первый «блин», конечно, может получиться «комом», но это необходимый шаг на пути дальнейшего развития как самой организации, так и ее персонала. После первого тренинга службе персонала совместно с руководством необходимо проанализировать его результаты и постараться выстроить в перспективе гибкую систему корпоративного обучения, которая будет отвечать быстро меняющимся потребностям компании.

Екомасов В.В.,
директор по персоналу
группы компаний «Белая Дача»